阁笔趣

第五章 领导能力 员工是公司命脉（第6页）

公司，而是如何能留住人才为公司长期服务。

多个国外调查机构的研究结果显示，在经济快速发展的中国，员工的流动率竟然高达25％以上。每年春节前后，都是员工跳槽的高峰期。

史玉柱表示，征途网络的人才流失率很低。至于用何种办法将人才留住，他说道:

征途这家公司成立到现在，尤其是自己开始接手担任CEO，到目前为止，他们的研发干部没有走掉一个员工，骨干也没有走一个，全部留下来了。可能征途是这个行业当中最稳定的公司，虽然技术人员或者客服员工可能会有流动，但是研发的流动性非常低，至少骨干人员没有走。

为什么史玉柱公司的员工走的非常少呢?史玉柱回答道:我们从两个方面去做工作，第一，要实现个人的自我价值，你把每个人放在合适的位置，他的兴趣在哪里?比如说兴趣在服务器里面的研发，就是把每个人放在合适的位置，并且给他一个很好的舞台让他发挥能力。

你只要在这两个方面做好工作，个人价值得到充分的实现，另外是能富裕，我相信他们会是稳定的。事实也证明我们过去实施的措施是不错的。

史玉柱在留住员工方面下了很大有力气。但是，对于员工辞职，史玉柱的看法却是不挽留。

史玉柱说，既然提出了，他迟早是要走的。

在《赢在中国》中担任评委时，也曾表达了这样的观点。他说，不挽留的原因是这样:员工找你辞职，他基本上是想好了，定下来的，这时候如果挽留，不是最好的方式。

史玉柱谈到自己的经验时说:

在早期的时候，我也经常遇到这种事情，员工找我，或是干部找我辞

职，一开始，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来，半年之后走了一个，一年之后又走了一个。

当然，员工找你辞职，你应该深思两点:第一点，既然员工找我辞职，我有没有问题?我的企业有没有问题?

有问题马上修正改进。

第二点，搞清他要走的原因，他为什么要走?我能为他做什么?但重点不是为了挽留他。当下属都知道只要找老板辞职，老板不挽留的，一般来讲再想通过辞职的方法来获取更高的薪水，这条路也就堵死了。

李嘉诚说:“在我的企业内，人员的流失及跳槽率很低，并且从没出现过辞职潮。最主要的是员工有归属感。”一个好的企业，应该给员工实现自我价值的机会，给他合理的待遇。企业的发展需要有稳定的员工队伍。

我们的骨干没有走一个

有一份第三方咨询机构提供的网络游戏市场分析及投资咨询报告显示，2005年是中国游戏产业经历了由引进代理向自主创新转折的重要一年。但正是在这样的背景下，游戏技术人员却只有一千人，这个缺口达到1。5万人以上。

可以说，人才的问题是网游行业的大问题，市场在扩大，产品在不断更新，但人才缺口却是越来越大。不仅如此，令人头痛的是，即使得到了这样的人才。这些八十年代出生的新新人类们，也会给企业带来巨大的管理麻烦。一个游戏企业老板就曾在自己的博客上大骂他挖来的几个八零后游戏研发人才“不是东西”。

据说，史玉柱曾砸出1000万元招一个好的策划都未能如愿，可见在这

个领域里是一将难求，最近，国内不少网游公司频频在各种媒体上发布广告招兵买马。

由于很多公司在上市成功后都出现出人才流失的现象，外界不禁对此表示担忧。在这方面，史玉柱是怎样避免这个问题的发生的呢?

别忘记了，史玉柱可是个从小就爱钻研的人，他曾像研究消费者一样认真地研究过自己的团队。他得出的结论是:一个人在一个公司就是追求两点，一是待遇问题，二是个人的自我价值能够得到实现，如果后面一点做好了，他相信可以避免人才流失。

另一点就是，史玉柱给这个团队拿的都是五年期权，而上市才刚刚开始，“甜头”还在后面。

融资成功之后，除了希望收购一些有好产品的企业外，他更多的是希望完善自己的团队:

一方面，他考虑的是加大研发的力度，希望到2008年年底的时候，研发团队会在2007年的400人的规模上增加一倍。第二个方面，思考的是“怎么用钱把最拔尖儿的人吸引过来，第三个方面是怎么才能把优秀的公司并购过来”。

史玉柱对自己的实力很有信心。他向媒体列举了巨人吸引人才的三方面优势:

一是品牌优势。巨人现在是行业最大而且唯一在纽交所上市的中国IT企业。中国有“人往高处走，水往低处流”的说法，现在的巨人是中国网络游戏业最高的山峰，自然拥有相当的光环效应。

二是待遇优势。史玉柱对员工非常大方，有贡献就会重奖。公司高管袁辉还透露:“仍有部分期权保留，会奖励给对公司有贡献的员工。”

三是平台优势。史玉柱提出巨人网络将在2008年推出《万王之王3》的项目，新的项目和产品孕育着无数的机会，为人才提供了很好的平台。

一个企业家不仅需要有发现人才的眼光，挖掘人才的能力，还要有留住人才的能力。同样，人才问题也是网游行业的大问题。所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，特别是骨干人员的稳定，对企业的发展起着重要作用。