阁笔趣

第五章 领导能力 员工是公司命脉（第5页）

有人看到，史玉柱经常和这帮“孩子”一起打游戏，有时甚至玩到天亮。当然，如果发现游戏中存在问题，即使是在凌晨三四点，史玉柱也会给研发团队的人打电话。正是在这样的经常“沟通”下，在这种与其说是雇佣关系不如说是朋友关系的相处中，史玉柱和这个20人的研发

有媒体评价说，史玉柱不仅仅是一个工作上的老板，更是拥有共同兴趣的朋友。史玉柱就是在无形之中，使得研发人员感受到一个商界领袖的魅力，从而产生对企业的热爱。

史玉柱对股份制深恶痛绝，他认为股份制并不是人人都可以用的，“中国人合作精神本来就很差，一旦有了股份，就有了和你斗的资本。

造成公司结构不稳定”。于是史玉柱对外宣称:“我从此再不搞股份制了，母公司一定我个人所有，下面的公司可以考虑我控股。”

不用股份制，不给股份，史玉柱又是如何吸引和留住企业所需要的人才的呢?他笑着说:“这根本不是问题……后来我就给我的高管高薪水和奖金，就是给比他应该得到的股份分红还要多的钱。我认为，这个模式是正确的，从此以后，我的公司就再没发生过内斗。”

现在巨人网络成功上市，IPO规模超过10亿美元，市值超过50亿美元，单就市值来看，巨人已经远远超过了盛大和网易，超越了陈天桥和丁磊，成为中国最大的网络游戏公司。如今巨人网络的家底厚了，新产品越来越成熟，业务量逐步增加，必须保证充足的人来维持企业的运转，巨人立即加入到争抢人才的队伍中。

人才是经营公司的一等资源。在用人方面，怎样对待人才，是管理者领导能力、驾驭能力的高度体现。现代公司都把抢夺人才摆在了关系成败的重要位置上。能否发现并得到人才，是能否用人的首要条件。而能否得到好人才就是能否给企业带来财富的关键。随着全球化竞争趋势，得人才者，得商业大势。人才的重要性日益显得重要。

一个好的游戏策划人价值无穷

纵观中国的网游公司，有这样一种规律:中国网络游戏研发大多是以研发小组的模式存在的。除一些大公司直接下属的研发团队，其他小组都是以私人的身份成立，一边制作游戏，一边联系大公司卖出游戏，这成了他们的生存之道。

游戏开发是多工种配合的职业:一个网络游戏开发团队通常包括四个部分，即策划、程序、美工、测试。这其中美工又包括原画、2D、3D，程序则可分为客户端程序、服务器端程序和3D程序（非3D游戏则不需要）。

这些人员构成了一个完整的游戏开发人才链。其中任何一个环节出问题，网络游戏开发都将受到严重影响。

除去外部矛盾之外，研发团队的内部矛盾往往为这个团队的未来命运注入了不可预测因素。12年前，因研发《仙剑1》而声名鹊起的“狂徒创作群”，在研发《仙剑2》时内部发生了严重创作分歧，最后“狂徒”以一分为二告终，不但让《仙剑2》研发陷入半瘫痪状态，研发团队本身也一蹶不振。

现在，“挖墙脚”现象越演越烈。而造成这些现象的根本原因是，“按照国际上游戏产业发展的规律，中国的游戏业已开始走入研发取胜的时代”。

随着自主研发成为国内游戏厂商不二的选择，面临的最大问题就是人才缺口。

北京汇众益智科技有限公司董事长李新科曾表示，国内网络游戏玩家目前超过3000万人，而真正处于研发核心环节的人才不足3000人。预计

今后几年网络游戏的研发人才需求约2万人，目前缺口超过1。5万人。

因此，高薪“挖墙脚”，成了越来越多的网游公司的最佳选择。北京一名游戏公司总经理表示:“如果能挖到一个基本完整的研发团队，不但项目可以立即上手，还可以直接利用团队原有的创意、设计、核心程序等研发成果，而且团队的磨合期也至少可以缩短半年。”

这对于游戏企业抢占市场来说非常关键。因此，研发团队成了各大厂商最大忌讳和保密的事情。史玉柱十分看重人才，为了保证《征途》制作团队的水准，将竞争对手盛大网络的20多位研发精英收入囊中，并委以重任。他还不惜花费数倍的薪水专程从日本请来顶尖的美术设计师，他说:“我看准的优秀人才，工资一事一议，不受公司级别制度限制。”

对于网游研发团队，史玉柱更是给予高薪。以至于巨人网络的研发人员工资是处于同行业的最高水平。

“陈天桥其实给得也很多，他给期权，一个骨干期权兑现都是几百万元，但人家还有意见。他给的方式不对，有点冤枉。”

2007年底的ajoy上，史玉柱放出豪言:“一个好的游戏策划人才，值千万元年薪。”

史玉柱也指出了网游行业的弊病，他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱，“向钱看”给网游企业的管理造成了不便。

2008年1月苏州游戏产业年会上，金山董事长求伯君对史玉柱、唐骏、朱骏等人说:“我希望有些新进的企业不要再使用非正常化的手段招揽人才。”

史玉柱的回答则丝毫不减当年锐气:“一个公司的开发人才总是留不住，问题出在这个公司本身，好的人才，就值好的价格。”

史玉柱说，自己的巨人网络有100多个骨干，个个都被猎头挖过，有时候“你看他是在工作，搞不好就是在MSN上和猎头谈条件。”

对于人才流失所带来的风险问题，第九城市董事长朱骏采取了参股小公司的方式。史玉柱则并不认同这种方式，他说:他参股也很难避免风险呀。我觉得要避开风险，要做好几个工作，

如果过分依赖一个人，是有这个危险。第二是如果赚钱了，要优先考虑这个团队的利益。

史玉柱表示:“希望能吸引到拔尖儿的人才。”在巨人上市之前，巨人就已派出专门的招聘团队巡回全国科技类高校“抢人”。上市以后，史玉柱又放出豪言，用1000万元巨资引进优秀人才，巨人会继续加大人才争夺的力度，不可避免地与竞争对手正面交锋，各大公司实力、策略、财力的角逐，会是一场蔚为壮观的大战。

一个企业家要重视对内部人才的培养引进，用自身的人格魅力来吸引人才的帮助。“家有梧桐树，引得凤凰来”，除了很高的待遇外，只有自身的品格高尚，才会引得有才能的人才。

员工流动也是一种正常现象

随着经济不断发展，人的需求层次也在不断提升。所以企业的人才流动将变得越来越频繁。

不同的员工有着千差万别的需求:有人追逐钱财，有人喜欢升迁，又有人讲究个人能力的实现，还有人追求安逸舒适的工作环境，企业根本不可能满足所有人的愿望，最好的方式便是分别对待。

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且，企业人力重置成本也相应增加，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

国内互联网公司对于人才的争夺，更大的压力不在于吸引人才进入