阁笔趣

第五章 领导能力 员工是公司命脉（第3页）

后来，做网游时，史玉柱将这套模式运用到了游戏团队中，他说:游戏团队的薪水我不管，由管理层定。工资是一事一议，开多少钱评估一下，值得就给，不受任何制度等级限制。……史玉柱要让研发人员感觉到，征途网络给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列的。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。

史玉柱还指出了网游行业的弊病。他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱。征途网络某负责人承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比征途网络后来的其他研发人员而言更高。

员工没有对老板效忠的义务，他们工作首先是为了解决“吃饭问题”，然后是自己的事业（也就是个人发展）问题。员工之所有跟你，很简单，就是你提供了这两样东西，任何一个追随者的“盘算”

都是具体的，困难在于，往往无法用制度来管束他们的“需求”，“监管”这些需求不得实现或者暂缓实现。

给员工高薪时企业成本最低

薪酬，在企业中一直是一个敏感的话题，它对于员工极为重要，它是员工的一种谋生手段，同时，也能满足员工的价值感，因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪所带来的价值感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，可以达到企业与员工的双赢。

高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。

而史玉柱正擅长使用这招，最初的《征途》开发小组就是从盛大网络用重金挖来的，对于史玉柱的挖墙脚，盛大掌门人陈天桥至今还耿耿于怀。如何让人才为企业打拼?他们凭什么会去打拼?史玉柱在《赢在中国》做点评时，给了一个答案，那就是:

当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显!

为什么说给员工高薪时，企业成本最低，史玉柱是这样分析的:当给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪、低薪，但最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方法。

在史玉柱看来，高工资不是增加成本减少利润的唯一因素，如果企业老板一味压低工资，恐怕是舍本逐末，捡了芝麻丢了西瓜!在工资问题上，史玉柱认为，应该走高薪路线。他说:我建议你走高工资路线。表面上看，给员工增加工资的时候，紧接着就是利润最好的时候。这点或许你不认可。但你仔细想想，这里面有道理。

对于老板来说，你别指望最基础第一线的员工会跟你一样有雄心抱负，对你强调的那种企业文化有认同，实际上他们更多的人还是面临着要

考虑个人利益问题。在一个行业里，如果长期走低工资路线，无疑将影响队伍的稳定，企业必然会做不好。

另外，对老板来说，走高工资路线，那你和员工的关系你处于主动地位，如果走低工资，实际上你是被动的。如果你能比你前面两个对手的员工工资稍微提高一点点，我坚信一年之后，你的利润就会提高。当然，这样做需要勇气和智慧，但我建议你试试。

你给员工股份，在他们眼里未必有多大价值，不如给他们现金，你自己持100％的股份。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％~30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％~80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。激励可以说是管理的核心。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。相对于内在激励，薪酬激励这种方法管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果。早期，珠海巨人集团时代，史玉柱实行的是军事化管理，后来他渐渐明白:

大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族（效忠）的义务，但员工没有对老板效忠的义务。

巨人前副总王建回忆道:20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，对完成任务的经理兑现奖金，其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累计近40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。在集团办公会议上，面对奖金问题谁也不作声了，因为财务干脆把问题捅开了，若干个分公司存在回款作假，财务认为奖金不能这么快就发。史玉柱被将住了，在榜样和制度之间，士气与议论之间，最后还是力排众议，颁发了奖金。当负责财务的王育怀抱沉甸甸的现金进入表彰大会现场时，会议已经结束了，全体员工都在等，连保安都擅自离岗，拥至会场。王育一出现，史玉柱就说，你们看，王育都抱不动了。全场的目光由主席台转向王育，先是寂静，继而掌声雷动。这时史玉柱发话了，他说:

“能者多得，只要能为巨人做出贡献，就有回报，要在巨人内部培养一批富翁。”

脑白金时期，员工们疯狂地工作、疯狂地加班，史玉柱会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金，让人惊喜不已。中小公司不会这么舍得（付高额报酬），但丁磊我想他会舍得。陈天桥就没那么大方，当然也相当不错。不过陈天桥给钱的方式有问题，比如说给期权，人家有意见。

做了冤大头，给了好处下面人还不好好待他。

史玉柱就是要让研发人员感觉到，征途网络给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列的。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。史玉柱还指出了网游行业的弊病。他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱。

巨人网络上市之后，在公司内部的庆功宴上，史玉柱宣布了两个消息，一个是给公司员工每人发一枚金币，另一个是给公司所有员工加工资。

史玉柱在接受媒体采访时说:“刚做这家公司的时候，同行业内对我们都看不起，到现在，我们已经成为这个行业内市值第一大的公司了，大家精神上还是非常开心，然后待遇上，我们给所有的骨干、所有的研发人员发了期权，上市后他们马上就可以衡量出来他们期权的价值。我们现在一下子诞生了21个亿万富翁，还有近200个百万以上的富翁，大家可以改善自己的生活。”

有记者曾经问过史玉柱，《征途》在线超过百万，针对这个成绩你制定什么样的员工奖励政策?史玉柱的回答是:我们每个季度或者每个项目都定了奖罚措施，只要取得大的成就我们内部一定会有一次发奖金的过程，该奖一定奖，奖罚分明。所以你刚才说《征途》到152万元，一定会有奖金，不但有奖金，我还会请他们喝一顿。

如果没有达到具体的目标该罚也会罚，这就是我们管理的基本原则。所以我们的员工整体的待遇还是非常好的。

对想成就一番大事业的老板来说，以高工资吸引人才、留住人才，才是企业降低成本、提高利润的根本途径之一，也是企业做强做大做久的上上之策!

上班时，员工就是员工

在《赢在中国》节目中，史玉柱曾明确地阐述了这样的观点:“把员工当成合作伙伴，我不是很赞成这个观点，上班的时候，和员工就是上下级关系，下班的时候可以是伙伴和朋友，但上班的时候不能做朋友。因为伙伴的内涵是平等，而如果一个企业没有了上下级的关系，执行力就要打折扣。你对员工好，固然不错，但要分清上班和下班。”

史玉柱对跟随自己并肩作战创业的兄弟充满了关爱，对底层员工，也是如此。前文中曾说过:

史玉柱无论走到哪里，第一件事就是办员工食堂。1992年在珠海，他按每人每天15元的标准让食堂开伙，规定早餐的主食和中晚餐的菜式必须有4个以上，要是饭菜不好，或者偶尔有人吃不上，他就会大发脾气。

可以说，巨人食堂很能表现史玉柱管理的人情味，大概除了生产型的企业，似乎没有哪个企业能如同巨人一样保证一日三餐的免费供应，即使在巨人开支最困难的时候，史玉柱也没有取消甚至压缩这一项最容易被取缔或压缩的费用。

1992年1月，史玉柱甚至包下一架飞机，集合了巨人公司“优秀员工”去海南旅游、度假。“拼命工作、使劲地玩”，这是史玉柱给巨人员工遗留下的美好记忆。史玉柱经常请手下人吃饭，酒足饭饱之际，只见“老史”大手一挥，“你们都走，我来埋单”。那种“气魄”，让人感觉“跟着老史，有奔头”。